Turtki bartaraf nazariyalar

Biz xodimlarining g'ayrati haqida gapirish, ular, odatda, mutaxassis rag'batlantirish jarayonida nazarda etiladi etakchi faoliyati yanada butun tashkilotning erishish va o'z qilish.

ularning faoliyatini rivojlantirish uchun xodimlarini rag'batlantirish uchun harakat, har doim bor. masala ularning ko'pchiligi muvaffaqiyatsizlik bilan tugaydi, deb. rahbarlari, masalan, "sabzi va tayoq» deb eski motivatsion nazariyalar, majburiyatini oladilar, ayniqsa, agar. Sovet davrida, u imkoniyat omon qolish uchun o'z oilasini ta'minlash uchun odamlar minnatdor bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Shuning uchun, eng tez-tez ishlatiladigan bir undovchi omil sifatida "tayoq" dir. odamlar ko'pchilik ishiga joriy yondashuv juda boshqacha edi. Man faqat daromad minimal borliq darajasini ta'minlash uchun emas, balki bir imkoniyat izlaydi, lekin u ish joyida o'z-o'zini realizatsiya qilish istagi. Old kampaniyalar eskirgan ko'p jihatdan kerakli kayfiyatni yaratish. ortib hosildorlik hissa qo'shadi yangilarini yaratish uchun ehtiyoj bor edi.

rag'batlantirishning mustaqil va protsessual nazariyalar: eng tez-tez, bugun korxonalarida ishlatiladi xizmatdoshlar g'ayrati, yondashuvlar, ikki toifaga ajratish mumkin.

Birinchi guruh barcha inson harakatlarini asos qilib olinishi ehtiyojlarini o'rganish e'tibor qilganlar o'z ichiga oladi. Bu Maslow va F. Herzberg va boshqalar kabi yozuvchilar nazariyasini o'z ichiga oladi.

Bartaraf rag'batlantirish bugun muammosiga yanada zamonaviy yondashuv hisoblanadi. Ular bir kishi, bu maqsadga erishish uchun bir oz harakat qo'yish sabab omillar tahsil olmoqda. Bundan tashqari, bu nazariyalar hisobga bunday idrok va bilim sifatida ruhiy jarayonlari olib qurilgan.

harakat qilish insonni haydashini faqat kuch emas - bu guruh talab taxmin asosida kutish W. Vroom nazariyasini o'z ichiga oladi.

shaxs faoliyati harakatlari yoki xulq tanlangan turi samaradorligini baholash usuli bog'liq bo'ladi. Bu faoliyat amalga oshiriladi, deb bir natijaga kutish hisoblanadi.

Bartaraf motivatsiya nazariyasi ( quyidagicha amalda taxminlar) bo'ladi. Bir kishi qilgan sa'y-harakatlari va qabul natijalarini o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri munosabatlarni his qilmasa, bu motivatsiya zaiflashishiga olib keladi. Ish beruvchi hokazo qo'shimcha ish uchun zarur tovon bilan ta'minlash emas, balki, agar bunday vaziyat xodimi noto'g'ri o'z harakatlarini baholaydi bo'lsa paydo, yoki mumkin. muammoni hal qilish menejeri erishilgan natijalar uchun mukofotlar aniq tizimini yaratish lozim.

rag'batlantirishning boshqa protsessual nazariyalar - bir adolat nazariyasi Porter-Lawler va yondashuv D. McGregor. AQSh tenglik (yoki adolat) nazariyasini ko'rib chiqaylik.

Uning so'zlariga ko'ra, odamlar oddiygina xodimlari shu faoliyati uchun qabul haq darajasini solishtirish, shuningdek, kuch va natija taalluqli emas, balki.

taqqoslash boshqa xodim katta savob olgan, deb ko'rsatsa, psixologik stress, shakllanadi. Ish motivatsiya bunday hollarda zaif bo'ladi. Bir kishi u to'lov deb his bo'lsa, u harakat darajasini kamaytirish emas, balki, balki uni oshirish mumkin emas, balki faqat.

korxonada mukofot tizimi aniq tasdiqlangan va adolatli bo'lishi kerak. Bu holda, ishchilar, ular ma'lum bonuslar va boshqa rag'batlantirish qabul qaysi asosida xabardor bo'lishi kerak.

Deyarli motivatsiya barcha protsessual nazariyalar sarflangan kuch va mukofot o'rtasida muvozanatning hissi, shuningdek o'rtasida ish va natija asoslangan.

Samarali ish bu ham yaxshiroq qilish istagi bilan ishlash uchun, kelajakda odamlar, shuning uchun, mamnuniyat hissi olib keladi va. Shunday qilib, muammo hal qilinadi, va xodimlarning motivatsiya oshiriladi.

Bartaraf nazariyalar boshqarish g'ayrati Classic bilan to'ldiriladi. Ular ziyoda bir moslashuvchan va samarali tizimini yaratish boshini imkon unumdorligini hisobga asosiy ehtiyojlarini, shuningdek, vaziyatni idrok va baholash xususiyatlari olib, xodimlarning.