Xodimlarni baholash - ishga qabul qilish jarayonida muhim bosqich

xodimlarni baholash, har qanday kompaniya uchun ahamiyatsiz tartibi emas. Muayyan lavozimiga nomzod tanlash beri, va muvaffaqiyat bir butun bo'lib tashkilotning ishlab chiqish tezligini bog'liq, va turli sohalarda. xodimlarni baholash. katta ahamiyati real tarkibi, sifati, hajmi va mehnat xodimlari rejalari jadalligi taqqoslash qaerda. rejalashtirilgan ish dasturi, xarakterli bo'lgan yo'l-yo'riq korxona. ish baholash tufayli ish tezlik, sifat va miqdor deb atash mumkin. Bu yerda eng mashhur bir necha misol kadrlar baholash usullari.

So'roq. baholash anketasi tahlil foydalanish holatiga ariza egasiga mavjudligini yoki tegishli xususiyatlar yo'qligini sodir bo'ladi. Bu bayonotlari va yechimlari professional majmuini yordam beradi.

tavsif tabiat nuqtai nazaridan xodimlarni baholash. vazifasi xodimlar menejeri ish uchun ariza beruvchi ijobiy va salbiy xususiyatlarini tasvirlab berish. Odatda, bu usul boshqa usullar bilan qo'shimcha davolash sifatida ishlatiladi.

Tasnifi usuli. Bu holda xodimlarni baholash, ma'lum shartlarga ko'ra, bo'lajak xodimlar ko'rsatish hisoblanadi - eng yaxshi yomon. bir seriya raqamini beriladi.

juft solishtiring. Bu usul juft tasdiqlangan bir taqqoslash o'z ichiga oladi: ular bir xil holatda bo'ladi. Bu eng yaxshi tender ishtirokchisining aniqlanadi va maxsus reytingda kirdi.

Taqqoslash yoki reyting usuli muvofiq xodimlarni baholash. asosiy xususiyati tegishli xodim lavozimini solishtirish emas. Bu usul xodimning shaxsiy mol-mulki ölçeklemeden asoslangan. muhim tarkibiy qismi sifatida amalga oshirish uchun zarur vazifalar uchun qabul. Bu yetti-ballik ishlatiladi.

samaradorligini baholash xodimlari muhim vaziyatni. HR rahbarlari tabiatda muhim bo'lgan vaziyatlarda noto'g'ri va to'g'ri xodimi xatti tavsifini ro'yxatini tayyorlanmoqda. Bu usul ko'pincha faoliyat rahbarlari, taxmin qilish uchun ishlatiladi.

tutish birlik Reyting usuli. Bu usul bilan xodimlarni baholash xodimning shaxsiy va professional fazilatlarni chiqish uchun bir manba bo'lib xizmat tanqidiy vaziyatlar foydalanishni o'z ichiga oladi.

xodimning xulq kuzatish. Bu, xodimlar juda ko'p vaqt talab baholash hisoblanadi muhim moddiy xarajatlarni talab qiladi. xodimning muayyan xatti mos sobit hollarda miqyosda.

umuman qiyosiy profillar va profillar. Bu ta'riflar va xodimlar o'tkazish savollari to'plamini o'z ichiga oladi. farqli o'laroq, xodimlarga xos belgi xususiyatlarni bayon baholovchi tomonidan tasdiq belgisi qo'ydi. Bosh martabali xodimi yozuvlari miqdori bo'yicha hisoblanadi.

intervyu o'tkazish. har qanday intervyu asosiy maqsadi - oilaviy ahvoli va oilaviy munosabatlar sifatida shaxsning xususiyatlari va tarkibiy qismlari haqida ko'p ma'lumot, oshkor bo'lgan, kompaniyada ishlash bilan bog'liq dam olish faoliyati shakllari, armiya xizmati, professional, tabiat ta'lim, sog'liqni saqlash, belgi va tabiat, motivatsion sohani va intellektual.

360 daraja baholash usullari. Xodim o'z hamkasblari, podchnennye va boshini baholaysiz. Bu usulning asosiy maqsadi - attestatsiyadan o'tkazish keng qamrovli baholash ta'minlash uchun.

mustaqil baholash usuli. attestatsiya faoliyatining turli sohalarida o'zaro kesish masalalar Bunday.

Test. fiziologik, psixologik va malakasini: turli testlar saralash tabiat Qo'llash.

Yuqoridagi usullarning barchasi savolga javob kerak baholash nima , uning samaradorligini aniqlash va uning ishida hech qanday xatolarni aniqlash xodimlari. ularga rioya, kadrlar menejeri ko'pincha ishda paydo kutilmagan vaziyatlarda o'zlarini perestrahuet.