Ta'rifi, sabablari, omillari va misollar: - Demotivation demotivation ... bo'ladi

xodimlarni Demotivation inson resurslarini boshqarish jarayonida samarali, shuningdek turtki bo'lgan. Biroq, uning dasturdagi ma'lum odob va muntazamligi talab qiladi.

turtki etishmasligi - kadrlar amaliyoti ta'siri tizimi

to'liq qarama-qarshi - (haqiqiy maqsadlar qo'yib rag'batlantirish, halovat,) "motivatsiya" kabi ko'plab bunday mashhur va tanish tushunchasi bilan bir qatorda, motivatsiya yo'qligi bor.

Demotivation - bu so'zlar, harakatlar yoki harakatsizlik javoban izhor har qanday ta'na, shikoyat yoki norozilik keng ma'noda emas. Eng tez-tez muddatli kompaniya va tashkilotlar xodimlari bilan ishlash mutaxassislar tomonidan ishlatiladi. Bu doiralar demotivation moddiy va intizomiy choralarni, shuningdek tizimiga birlashgan ba'zi hissiy stress, deyiladi. Ularning maqsadi xodimi oshirish aylandi, uning harakatlari rahbarining umidlari, shuningdek vaziyatni bartaraf qilish yo'lida ko'rsatilgan mos emas, deb o'yladim. Biroq, xodimlarini ishdan, bu metodlarni qo'llash so'ng holatlar bor.

demotivation tamoyillari

demotivation kabi kuchli xodimlarni boshqarish qo'lini ega bo'lgan samaradorligini hisobga olgan holda, menejerlar, ko'p sonli yangi siyosatining tez joriy etish uchun qabul qilinadi. Biroq, u muayyan qoidalarga rioya qilish muhim ahamiyatga ega, keyin ishlatiladi texnikasi katta foyda keltiradi. Demotivation - Bu hodisa, jiddiy xodimlari izzat ta'sir jarimalar, jazolar, e'tirozlariga va ogohlantirishlar bilan birga. Shuning uchun, masalan, usullari foydalanish, o'qimishli va o'z vaqtida chirt yumib oldi lozim.

xodimlar Demotivation ish vazifalarni bajarish uchun o'z munosabatini qayta ko'rib xodimi rag'batlantirish uchun mo'ljallangan. tashkilot uning roli va foydalanish etarli baholash undan kutilgan. Shunday qilib, de-motivatsiya texnikasi maqsadi jiddiy xodim va uning bajarilishini rag'batlantirish bir xil bormoqda.

Barcha qo'llaniladigan usullari uchun asosiy sharti tegishli mehnat qonunchiligi bo'lishi kerak.

moddiy jazo choralari nima qo'llash mumkin bo'ladi?

demotivation misol yozilgan mukofotlari hajmi (boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar) yoki uning to'la bekor kamaytirish uchun bo'lishi mumkin. Biroq, ish beruvchi xodimning tezligini kamaytirish uchun murojaat qilish huquqiga ega emas, har qanday holatda ham bo'ladi. istisno moddiy javobgar xodimlar hisoblanadi.

demotivation material sifatida foydalanish mumkin:

• sifatli ish uchun mukofot sifatida xizmat bonuslar yoki komissiyalari, mahrum.
• komissiya, bonus yoki mukofoti hajmini kamaytirish.
• imtiyozlar ijtimoiy paketini kamaytirish.

psixologik tomoni

Bunday "motivatsiya", "motivatsiya yo'qligi", "xodimlari jalb" va boshqa tushunchalar bilan chambarchas turli psixologik nozik bilan bog'liq. Ma'lumki, o'zi ish joyida qoladi majbur topadi kimsadan, xodim yaxshi uning vazifalarini bajarish ishchi jarayonida manfaatdor.

jamoasi har bir a'zosi salohiyatini qulfini ochish yoki ish uchun orzu qaytish uchun, u nafaqat moddiy, balki ma'naviy suasion (izoh, jiddiy ogohlantir, qattiq xayfsan) foydalanish mumkin. Albatta, har qachongidan ham ko'proq tegishli xushmuomalalik, o'z vaqtida va o'zini tutish demotivation chora-tadbirlar bu yerda talablar.

qonuniy va noqonuniy demotivation tushunchalar

Noqonuniy deb nomlangan uzilishlar yoki rad, ish to'liq (ish haqi endekslenmesine, berish kerak, deb o'sha so'mdan to'lashga mehmondo'stlik).

Qonuniy demotivation - bu qonun (bir eslatma, berma, tarqatish) tomonidan belgilanadi jazolar bor. Bu demotivation dastlabki bosqichlarida qo'llash kelganda, eng yaxshi ta'sir tushuntirish memorandum hisoblanadi. Bu har qanday shaklda amalga oshiriladi va ko'milgan xususiy tadbirkorlik xodim.

omillar demotivation

Bosh, uning xodimlari holati va kayfiyat baholash asosida demotivatsionnyh chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun qaror qabul qiladi. Shuningdek, u vositalar va jazo shakllarining tanlash belgilaydi. jamoa vaziyatni tahlil, ish beruvchi quyidagi omillar e'tibor qaratilmoqda:

• biznes muhiti vaziyat;
• kompaniya ichki vaziyat;
• sotish bilan shug'ullanuvchi bo'limi maqsadlaridan ro'yxati;
• ularning kasb qismi sifatida xodimlari maxsus qobiliyati;
• ishchilar individual xususiyatlari.

rahbari tomonidan yo'l qo'yilgan xatolar

juda qattiq demotivatsionnye va noo'rin choralarni qo'llash orqali haddan tashqari munosabatini, ish beruvchi ko'pincha qarama-qarshi ta'sir erishadi: ularning sadoqati va ishonch mahrum o'zlariga qarshi xodimlari, o'rnatadi.

Asosiy buzish bosh ma'naviy jazo noan'anaviy usullari uchun murojaat qachon sodir bo'ladi:

• a rag'batlantirish omili ishchi kirish cheklash.
• Maslahatlar yoki xodimlari munosib ko'proq qabul ochiq suhbatlar.
• konstruktiv va ortiqcha, deb tanqid deb.
• ishchilar pisand taktikasini qo'llash, unda bosh vositachi yordamida masalalarni xodimlari bilan bevosita muloqot va vazifalar belgilab va hal qilmaydi.
• tashabbuslari va xodimlarining hissalari foyda buzilmasdan.
• kelmaydigan va noaniq maqsadlari bayonoti.

Bunday xatti-bir professional qo'ng'iroq qilish qiyin ekanini ta'kidlash lozim.

Nima uchun siz demotivation kerak bo'lishi mumkin?

Xodimlari juda turli sabablarga ko'ra bir qator ishlar qiziqish tushib qolishi mumkin. Bu ichki tashkiliy muhit bilan shaxsiy masalalar va norozilik, ham bo'lishi mumkin.

demotivation eng keng tarqalgan sabablari:

• Ish beruvchi nazarda tutilgan shartnoma rioya qilish tasodifiy yoki qasddan bajarmaslik.
• xodimlar etishmasligi tashabbus va uning barcha fakultetlar to'liq foydalanish uchun imkon.
• vaziyat bo'lgan xodimlar, ular tashkilot jalb qilingan, deb his qilmayman.
• imkoniyat yo'qligi mansab pillapoyalaridan yuqoriga ko'chib o'tishga.
• mukofot rivojlanmagan tizimi, xodimlar natijasida etim his.

muammolar oila tabiatning paydo eng keng tarqalgan shaxsiy sabablar xodimlari hursandchilik kamaytirish xizmat qiladi. hamkasblaringiz maqsadi va bosh xushmuomala ruhiy qo'llab-quvvatlash, bu xodim bo'ladi. Bu, shuningdek, hissiy charchoq odamning ehtimoli inobatga arziydi. Agar qisqa muddatli ta'til yoki dam ta'minlash orqali, ishlash, uning istagini mumkin tiklash.

sadoqat xatti va boshqaruv metodologiyasi umumiy hujjatlari pasayishiga og'ir sababi maslahatchisi qo'llaniladi. Ishchilar noto'g'ri rag'batlantirish yoki ularning ichki sabablar e'tiborsizlik ishlar qiziqishini yo'qotgan.

Yaxshi rahbar yoki boshqaruvchi aniq ular qarorlar qabul qilish uchun foydalanish qanday mezonlar o'z mulozimlarini undaydi tushunish kerak, va ular uchun ishga bir dominant turtki gapiradi.