Foiz to'lov - bir ne'mati mehnat, rag'batlantirish yoki minnatdorchilik uchun to'lov? Nima mukofotlar turlari?

Xodim foydasi - bu ish beruvchi mehnat shartnomasi asos beradiki, barcha xarajatlar. Bir tomondan, to'lov jarayonini belgilashda hisobga xodim faoliyatini olib, va boshqa kerak - uning faoliyatini talab darajasiga erishish uchun sabablar paydo bo'ladi.

tushunchasi mohiyati

har qanday xodim uchun asosiy rol moliyaviy ajr bor. Biroq, uning nomiga emas, agar maqsad va ba'zi boshqa omillar etib bo'lmaydi. Moddiy mukofot - qiziqarli ish va jamoaviy tan bilan birga bo'lishi amin rag'batlantirish turlaridan biri hisoblanadi. Zarur sharti qulay mehnat sharoitlari, reklama aktsiyalari va boshqalar yaratish

Bir tomondan, moddiy tabiatning motivatsiya fiziologik ehtiyojlarini qondirish va xavfsizlikni saqlab qolish mumkin vositasi sifatida qaraladi. Boshqa tomondan, ish haqi, albatta jamoa holatiga va hurmat darajasi bilan band darajasini aks ettiradi.

Shunday qilib munosib haq - yuqori xodimi baholash natijasi, uning maxsus holati va e'tibor. Ba'zida u ish haqi o'z-o'zini hurmat manbai sifatida ko'riladi.

Mukofotlari - barcha bu odam tomonidan taqdir qilinadi. Bu har bir muayyan uchun nima uchun bu tushuncha. uning mohiyatini haq, bu baholash munosabati bilan, shuningdek, har bir kishi uchun farq qiladi.

asosiy shakllari

mukofotlar barcha turlari, ichki va tashqi bo'linadi. Ularning birinchi shaxsning ish o'zi beradi. Bu siz anlamlilik tuyg'usi natijalarini, shuningdek, o'z-o'zini hurmat erishish imkonini beradi. Ichki mukofot ko'rib va ish jarayonida ishchilar orasida sodir aloqa mumkin.

rag'batlantirish ikkinchi turi tashkilot o'zi tomonidan taqdim etiladi. mansab zinapoyasida, va tan olinishi va maqtov buyuklarimizning va ish haqi, bu yordam. Tashqi tovon boshqalar qo'shimcha ta'til, sug'urta, o'z ichiga Bu, shuningdek, shunday qilib, ijtimoiy xavfsizlik va pensiya, tushlik va dam olish uchun, va o'z ichiga olishi mumkin.

Bu holda, xodim nafaqa to'lash faqat o'z ishi uchun kompensatsiya emas. Bu tufayli emas , jalb saqlab qolish va uning uchun zarur xodimlar rag'batlantirish uchun tashkilotning boshqaruv qobiliyatini ta'sir ishlab chiqarish jarayoniga qo'shgan hissasi.

moddiy rag'batlantirish shakllari

Moddiy mukofotlar - to'lov bonuslar va ish haqi shaklida, shuningdek, qo'shimcha rag'bat qilinishi.

nafaqalar barcha mavjud turlari ikki yo'l tasniflanadi. Bu birinchi uchun qilingan qo'shimcha to'lovlar bo'lgan uzoq xizmat. Har bir kompaniya ikkinchi turkumga uchun mukofotlar o'z tizimini ishlab chiqadi. Bu turli xizmatlar uchun to'lovlarni beradi.

nafaqalar va imtiyozlar shaklidagi pul kompensatsiya qiyin va tovon bo'lishi mumkin. birinchi Turkum o'z ichiga oladi:

- mukofoti;
- uchun qo'shimcha tarif stavkalari ish yoki san'atda ish haqi va xodimlarga;
- yosh asosida yordam;
- xizmat yil uchun martalik to'lovlar;
- yuqori ishlab chiqarish natijalari tutilgan boshqa imtiyozlar imtiyozlar.

Bu to'lovlari barcha mustaqil har bir tashkilot tomonidan belgilanadi. sharoitlar va to'lovlar hajmi umumiy bitimlar bilan aniqlanadi lozim.

CO-to'lovlar va kompensatsiya nafaqalar tabiat kelsak, ular ikki katta guruhga tasniflanadi.

Bu birinchi bandligini ma'nosini cheklab emas aksiyalarni turlarini o'z ichiga oladi. korxonalar mulkchilik har qanday to'lash uchun kompensatsiya to'lovlari talab qilinadi.

Ikkinchi guruh mehnat qo'llash bir sohada mavjud bo'lgan bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Ularning aksariyati ham to'lanadi uchun talab qilinadi. Lekin u yodda uchun zarur, deb ularning ish beruvchi fotoalbomlarda o'ziga xos o'lchamlari.

Majburiy kompensator yordam

Xodim ish beruvchi amaldagi qonunchilik asosida qaratilayotgani foyda, quyidagi harajatlar bor:

- ularning ish kun kamaytirish muhtoj munosabati bilan kichik xodimlar;
- bayramlar va dam olish kunlari, va qo'shimcha ish kuni ish uchun;
- nikoh yoki bo'lmagan istalgan emitent qachon chiqishi normalari, xato emas edi;
- ishlab chiqarish jarayonining normal sharoitda chetlangan uchun o'rtacha ish haqi qilish;
- ishchi u pastki malakasini mos vazifani amalga oshirish uchun yuborilgan edi, agar uni ado tayinlangan.

Boshqa jarimasi

yuqoridagi cheklangan shakli har xil ilovalar boshqa turlari. Ularning ba'zilari bevosita ishchining asosiy vazifalarini bog'liq emas ish o'rnini qoplash uchun belgilangan bo'lishi mumkin. Bir misol, boshiga e'tibor biznes uning shartlarini parallel bajarilishini xususiyatlari hisoblanadi. xavfli sharoitlarda pullik boshqa nafaqalar.

xususiyatlari mukofotlari

tashkilot rahbari, albatta, uning xodimlari har bir professional faoliyati kiritish beradi. Bu, shuningdek, foizlar miqdorini ta'sir qiladi. Tizimlari, masalan, hisob-kitoblarga ko'ra turli xil bo'lishi mumkin. Biroq, maqsadi bir xil bo'ladi. Ular, yaxshi qoniqarli va oddiy ishchi xodimlar o'rtasida farq. qaysi turkumga xodimlari qulashi va taqdirlandi kompensatsiya qarab.

Zamonaviy sharoitlarda eng tashkilotlar bunday baholash intervyusida yoki ularning xodimlari yillik sertifikatlash uchun amalga oshiriladi. ularning natijalaridan va haq miqdori bog'liqdir.

xodimi foydalari

har qanday tashkilot mavjud haq tizimi uchta asosiy elementlardan iborat. Avvalo, bu mehnat uchun asosiy to'lov hisoblanadi. Bu baza ish haqi hisoblanadi. Boshqa ikki element qo'shimcha to'lovlar (bonuslar va boshqalar) va ijtimoiy tabiat yordam bo'ladi.

ish uchun haq - bu naqd to'lovlarni xodimi qismi uchun doimiy emas. U ish ta'rifi ostida muntazam vazifalarini bajarish uchun mavjud. qismida haq tayanch ish haqi taqdim kadrlar ish haqi va turli nafaqalar iborat. ish haqi miqdori uning holatiga yoki tarif turkumda bog'liq. Rozilik hisobga ishlab chiqarish jarayoniga individual ishchining hissa olish joriy etiladi. mavjud ish haqi, odatda, bir foiz, ular uchun hisob. Qo'shimcha xizmat va chet tilida bilim, shuningdek, faoliyati samaradorligini, boshqalar yillarida o'rnatishingiz mumkin

xodim nafaqa o'lchamlari

Asosiy haq - ancha vaqt uchun bir xil qoladi to'lovlar bo'ladi. Biroq, ular bevosita xodimning mehnat faoliyati natijalari bog'liq emas.

ish haqi o'zgaruvchan qismining o'lchamlari xodimi bir qattiq ish haqi tashkilotni tashkil etdi, buning uchun har bir mahsulot, ishlab chiqarish bog'liq bo'lishi mumkin. Bunday to'lovlar tizimi tomonidan aniqlanadi mumkin savdo rag'batlantirish yoki komissiyalar.

ish haqi o'lchamlari o'zgaruvchan qismi o'z bazasi ildizini, bir ulushi sifatida mumkin. Bu holda, ular kompaniya bajarish uchun haq olgan miqdorini aytib. Bunday tizim hech miqdoriy ishlash belgilarga bor bo'lgan ishchilar o'sha toifalari uchun ishlab chiqilgan. Ularning ro'yxati hisobchini va menejerlari, huquqshunoslar hamda biznes rahbarlari va boshqalar o'z ichiga oladi

haq sobit va o'zgarmaydigan qismlari o'rtasidagi nisbat har xil bo'lishi mumkin. Bu natija asosida va xodim tomonidan amalga harakatlari ustidan, tashkilot rahbari tomonidan belgilanadi. Bu holda, ortib haq o'z xodimlariga minnatdorchilik shaklini olishi mumkin. Misol uchun, savdo rahbarlari bir katta hajmi baza ish haqi 60, 70 yoki 80% bilan tasdiqlangan bo'lishi mumkin qo'llashga,.

ixtirochilar Rivojlantirish

A mutaxassis bir sanoat mulki huquqi yaratishda ma'lum bir vaqt sarflash mumkin. Natijada, tashkilot unga royalti to'laydi. rag'batlantirish Bunday xarakterga ega bo'lgan to'lov va o'z rag'batlantirish va tovon xususiyatlarga ega.

Bir tomondan, keyingi o'z kashfiyoti takomillashtirish ishida Royalti manfaatdor xodimlar oshirish. Va boshqa - mahsulotga huquqlari egalik iloji yo'qligiga amalga oshirish bo'yicha ma'naviy zararlarni qoplash.