Xodimlar g'ayrati oshirish uchun bir vosita sifatida tashkilotning korporativ madaniyat

Har bir kompaniya ichida bir salbiy natija olib keladi buzilishi bo'lgan nizomida rasman belgilanadi aloqalar, balki Unspoken qoidalar, bir tizim bor. xodimlari, ierarxik, axloq qoidalari va qoidalariga o'rtasidagi munosabatlarning butun murakkab "tashkilotining korporativ madaniyat" deb nomlanadi. Bu, bir natijasida, kompaniyaning foyda barqaror o'sishi mumkinligini, xatti yagona kontseptsiyasini joriy jamoasi birligini oshirish va kadrlarni ta'sir vositalaridan biridir

ularning ish sifatini yaxshilash va uning natijalarini yaxshilash uchun xodimlari uchun kuchli rag'batlantiruvchi omil sifatida tashkilotning to'g'ri tanlagan korporativ madaniyat har qanday bozorda yuqori mavqega ega, uni ta'minlash imkoniyatiga ega bo'ladi. rasmiy va norasmiy: Bu tizim ikki tarafi bor. afzal kiyim uslubi, ierarxiya guruhlar, xulq, kundalik ish soat, buzilishi holda jazo chora-tadbirlar kompleksi, shuningdek, uning muvofiqligini bonuslar yo'llari va uni takomillashtirish uchun oqilona takliflar qilish kabi belgilangan bunday narsalarga rasmiy qismi. norasmiy korporativ tashkilot madaniyat hujjatli sobit emas, balki kamroq muhim bo'lmaydi. Aslida, u muayyan an'analari jamoasi xatti, rioya Unspoken qoidalari hisoblanadi.

tashkilot G'arb korporativ madaniyati "jamoasi" tushunchasi asoslangan, ya'ni, xodimlar muayyan maqsadga erishish uchun birgalikda kelishi kerak. Bunday munosabatlar afzalligi bir-biriga ishonch tuyg'usi, o'z qadr-qimmatimizni bir tuyg'u hisoblanadi. Bundan tashqari, har bir xodim o'z mansab maqsadlari ro'yobga chiqarish fon chiqib turishga harakat qilmoqda. Shunday qilib, sog'lom raqobat, lekin xodimlar yagona vazifani birlashgan. Bunday korporativ madaniyati ishoniladi va Korxona axloqiy korxona rentabelligini oshirish uchun eng samarali bo'lgan.

Yaponiyada u oldinda shaxsiy manfaatlarini ishini qo'yishga qaror qildim. hech bir joyda, xodim qiyin o'rnini ishlash kerak, nima yozilganligiga chunki juda kuchli korporativ madaniyat rasmiy, yo'q bo'ladi. Aslida, o'rtacha Yaponiya qat'i nazar, zarur, bu vaqt va kuch qancha, korporatsiya uchun ishlashga tayyor bo'ladi. Bosh hokim kompaniya odam, lekin bezprikoslovno itoat qilish uchun zarur bo'lgan va hurmat muomala qilinadi katta qarindoshlari bilan ham teng emas, balki faqat hisoblanadi. Bu qadriyatlar tizimi Yaponiya tez-tez buzishi juda qiyin ochiq-oydin vakillari, bor shu kompaniya, ularning butun hayotini sarflash, deb aslida olib keldi.

Rossiyada korporativ madaniyat, uning bolalik ekanligini qayd etish lozim. Ayni paytda, rahbarlari qo'lida ishlaganlar bilan puxta ishlab chiqilgan munosabatlar tashkil rentabelligini oshirishga kalit bo'lishi mumkin, degan xulosaga kelish uchun hali bor. Rossiya kompaniyalari boshqarish aybdor barcha muammolar qildi, lekin o'z navbatida tanishlar - eng tez-tez qo'l ostidagi jazo choralari bilan munosabatlarni tartibga solish uchun ishlatiladi. Bu ishchilar o'z turtki oshirish juda samarali hisoblanadi, ularning nazorat tuzilmalari, abadiy umidsizlik olib keladi. maqsadida jamoa birlashishga ning korporativ ruhini ko'tarish faoliyatini tashkil mutaxassislarni jalb mumkin tanishlar. jamoa-Builder - Bu tartibi jamoa binosi va uning tashkilotchilari sifatida tanilgan. Ular tez-tez partiyalar taklif etiladi, lekin ba'zi bir yirik rus korporatsiyalar o'z xizmatlarini yuqori baholadi va doimiy ish o'rinlari bilan ular uchun tashkil qilgan. , Katta muvaffaqiyatga erishgan kompaniyalar uzoq, ular o'z qo'l ostidagilarga oldida qarzdorman haqiqatni tan olgan.